Nevím, jak tu práci psát:(

Autor: MIROSLAV

Dnes tomu není jinak než dříve. Dostanete téma a přemýšlíte, jak jej vlastně zpracovat, co tam dát, jaký máte cíl apod. U teorie to nějak splácáte, 10x Vám to vedoucí vrátí, několikrát to celé přepíšete... Ale u té praktické je to složitější. Bez ohledu na to, že v byste v ní měli využít teoretické poznatky z první částí (proto tam ta teorie je). Samozřejmě je ideální, abyste práci zpracovávali metodologicky správně, ovšem řada studentů tomu formálnímu postupu třeba moc nerozumí. Ale to nevadí. Důležité je nějak začít, držet se správné niti a dostat vhodné výsledky. Různých rad jsou desítky, ale já bych Vám zkusil pomoci jedním způsobem, který si myslím, že je pro začátečníka vhodný.

Popíšu Vám tedy, jak je možné uvažovat. Nepíšu zde nějakou standardní metodiku. Jde spíš o empiricky ověřený postup. Hlavně si uvědomte, že máte v ruce desítky metod a nástrojů a můžete je dle libosti používat. Udělejte klidně 5 rozhovorů, když je to třeba. Taky udělejte třeba i 2 dotazníky, nebo 3. Prostě pokud to situace vyžaduje, není problém. Neuděláte tím chybu, akorát musíte postupovat správně. Klidně použijte SWOT analýzu. Vždycky se hodí. Taky analýza rizik je všude důležitá. ´Klíčem úspěchu je nepřemýšlet nad prací jako nad nějakým teoretickým akademickým soupisem, ale skutečně nad reálným problémem, který potřebujete vyřešit.

Jako první věc, kterou musíte udělat, je vybrat firmu (pokud je tedy vaše práce o firemní problematice). Teď jakou vybrat a proč. Pojďme na to selsky. Vždycky se ptáme klientů: "Máte nějaké dokumenty, nějaké informace o té firmě, ať můžeme udělat analýzu současného stavu?" Klient odpoví: "To nemám, nemám k tomu přístup. ". No a jsme trošku namydlení. Takže první problém. Nemožnost získání interní dokumentace. Ok, problém, ale nikoli neřešitelný. Můžete to vyřešit rozhovory s klíčovými pracovníky, kteří vám o tom ledacos řeknou. Ale lepší je dělat rozhovory už na základě informací z té dokumentace. Takhle se zeptáte manažera: "Jakým výzvám čelíte... bla bla?" On vám něco odpoví, ale nevíte, jestli je to pravda. Pokud zjistíte z dokumentace, že třeba neexistuje formální hodnocení zaměstnanců, už se ho můžete ptát: "Jak řešíte hodnocení zaměstnanců, když neexistuje systém formálního hodnocení a proč neexistuje?" A takhle už dostanete i relevantní odpověď. 

Takže zaprvé, zvolte firmu, kde můžete mít přístup k co nejvíce dokumentům.

Zadruhé, nejdříve si zjistěte, jestli vůbec můžete nějaký průzkum/výzkum v té firmě provádět. Jestli jsou ochotni dát zaměstnancům třeba dotazník, jestli je možné provést rozhovory s klíčovými pracovníky. 

Takže zjistit možnosti výzkumu v té firmě.

Dále je vhodné (neříkám, že nutné) vědět aspoň takovou "vlaštovku". To znamená předběžně znát něco (potenciálně) problematického v té firmě, na co můžete napasovat svou práci. Jako není to nutné, protože můžete provádět výzkum i ve firmě, která na první pohled nemá žádný problém. Ale lepší by bylo vědět, že tam něco jak se říká "hapruje". Pokud ve firmě pracujete nebo tam pracuje nějaký známý, je to ideální. Například máte pocit, že třeba hodnocení, komunikace, dokumentace o vzdělávání, propojenost oddělení, náborový proces pokulhávají. Pokud zkoumáte firmu, o které nic nevíte, nemáte ani předběžné info, je to trochu loterie. Jako vždycky se něco najde, ale pro jednodušší práci doporučuji vědět, že se firma potýká s nějakými výzvami. To je jako v praxi. Budete volat personálního auditora, abyste mu řekli, že je ve firmě vše ok, ať se přijde podívat? Jako můžete, pokud chcete třeba další firemní rozvoj a nevíte jak. Ale pokud vy sami byste cítili, že je vše v naprostém pořádku, tak jako zaměstnanci, obchodní partneři apod., asi není třeba za takový audit platit.

Takže  je dobré zjistit, jestli jde o vhodnou firmu k nějakému výzkumu.

Pokud máte vybranou firmu, možná víte, že tam je nějaký problém, který souvisí s vašim tématem. Pokud to ovšem nevíte a vybrali jste ji, musíte to prostě zjistit. Buďto se zkusíte poptat předem, nebo to necháte až na výzkum. 

Zjistit, že něco není ok.

Rozeberte všechny veřejné informace (web, sociální sítě, ...). Dále rozeberte interní dokumentaci. Analyzujte a vytyčte, co není ve firmě ok (ideální je se opřít o literaturu, protože pokud to označíte jako špatné vy, ještě to nic nemusí znamenat a může to být subjektivní. Takže podložte to). Z té analýzy dokumentace už můžete přijít na něco předběžného, co třeba není úplně ok. Vytyčte si body, které si zaslouží pozornost.

Jaký je předběžný problém?

Dále může být vhodné utříbit si informace, které jste zjistili a doplnit je o související, které potřebujete, a realizovat rozhovor s klíčovou osobou (nějaký personální manažer, provozní ředitel apod.). V tom rozhovoru už máte argumenty v rukávu. Už jste něco předběžně zjistili, tak pojďte to respondentovi předložit. Poukažte na to, ať se ta osoba vyjádří. Kdybyste neměli nic, tak vám ten pracovník může nakecat cokoliv. Třeba položíte otázku: V dokumentaci uvádíte, že je realizováno čtvrtletní hodnocení zaměstnanců, ale formálně toto hodnocení není nikde evidováno. Mohl bych Vás poprosit o objasnění? Takto už se ptáte na potenciální problém. Neptáte se "Jaký je problém", ale "Zjistili jsme, že je možná problém, co nám k tomu řeknete" Dostanete (možná) objektivní odpověď.

Zjistíme možné problémy, které ve firmě jsou. 

Máme tedy zjištěno, jaké jsou možné problémy ve firmě. Dále je ideální zjistit od zaměstnanců, jak moc je to zlé, proč, jak to hodnotí, co navrhují apod. Takže dotazník. Ten nám dá kvantitativní perspektivu. Takže jsme třeba zjistili, že něco chybí (analýza dokumentace), pak, že se to ve firmě nedělá moc dobře (rozhovor) a z dotazníku můžeme zjistit, jaký to má dopad, kolik lidí to štve, jak moc je to u zaměstnanců problematické apod. (dotazník). 

Dotazník nám problém zmapuje a validuje.

Následně je možné realizovat ještě jeden rozhovor s firemním specialistou, který pomůže ozřejmit výsledky dotazníku. Můžete se ho ptát i na různé návrhy a on vám řekne co je možné a co ne. Totiž taková konzultace nad výsledky je fakt ideální.  Pane XYZ, 72 % zaměstnanců odpovědělo, že cítí slabinu v komunikaci a firemní kultuře. Čemu to připisujete? 61 % zaměstnanců uvádí, že nemají možnost výběru vzdělávacích aktivit. Existuje tedy segmentace pracovníků podle možností vzdělávání? Více než polovina zaměstnanců nezvládá komunikaci přes firemní platformy. Čím si to vysvětlujete? A tak dále... Takhle zjistíte od tohoto člověka PROČ nalezené problémy existují a JAKÁ je možnost jejich nápravy. 

Důvody a posouzení problémů a perspektiva návrhů od firemního specialisty.

Tady dám vsuvku spíše pro diplomky. Ideální by v tomto místě bylo vytvořit SWOT analýzu a analýzu rizik. Měli byste sestavit něco smysluplného, formálního, co poukazuje na to, co je teda silného, co slabého ve firmě, jaké jsou příležitosti a hrozby. U analýzy rizik můžete vytvořit návrh toho, jaké může být riziko, když firma bude dále pokračovat se stávajícím stavu. Informace vám pomohou při návrzích. Takže  všechny informace, které jste dosud zjistili, nacpěte do SWOTky. Můžete pak uvažovat i o SWOT strategiích (SO, ST, ...).

Dále tedy vytváříte návrhy a doporučení. Je opět dobré se opřít o odbornou literaturu. 

Návrhy.

To celé je taková trychtýřová metoda. V literatuře se tomu říká různě, ale důležité je, že jdete od obecných a vágních informací postupně ke konkrétním, které jsou ověřené. Ale jak je to s cíli práce? Cíl musí být konkrétní a měřitelný. Samozřejmě má být smysluplný, to je jasné. Ve které fázi postupu, který je výše, se dozvíme, co konkrétně chceme dělat? Tak záleží, jaký je váš cíl. Pokud budete něco navrhovat, pak můžete dál hlavní cíl jako: "Navrhnout..." V tom případě si budete muset tento cíl vytyčit až těsně před návrhovou částí. Dříve nic konkrétního nevíte. To nevadí, určujte si dílčí cíle, třeba 1) Zjistit aktuální stav... 2) Identifikovat hlavní problémy ve firmě (třeba ten rozhovor) 3) Zjistit míru negativního dopadu těchto problémů na zaměstnance (dotazník), 4) Zjistit od firemního odborníka možné cesty k nápravě, 5) Realizovat návrh či doporučení. Třeba nějak takhle. Nedávejte prosím vás dílčí cíle jako: vytvořit dotazník, realizovat rozhovor, ... To je nic neříkající. Vztáhněte ty cíle spíše k tomu firemnímu problému, ne k metodologii. Takže nějakým dílčím cílem není rozhovor, ale PROSTŘEDNICTVÍM toho rozhovoru něco zjistit. Chápete. 

Cílem není provést systematické testování různých kulinářských postupů za účelem optimalizace teplotních parametrů a variací kořenících směsí pro maximalizaci senzorických vlastností finálního pokrmu, ale uvařit guláš.

Takže chronologicky je to nějak takto:

1. Předběžné informace (dokumentace, weby, soc. síté, ...)
2. Konkretizace (rozhovor už o konkrétním problému - zjistili jsme, že asi něco není ok, v rozhovoru si to upřesníme)
3. Ověříme si to (dotazník, informace si utříbíme a zjistíme od zaměstnanců, jak to je)
4. Proč ten problém je + možnosti řešení (rozhovor, tady zmáčknete pracovníka, ať vyklopí, co s tím hodná dělat)
5. Doporučení a návrhy (nyní můžete něco vytvořit, máte všechny podklady)