Čím "okořenit" bakalářku či diplomku

Autor: MIROSLAV

Častokrát studenti přemýšlejí nad výzkumnou částí práce v rovině dotazník-rozhovor. Ono to není špatně, jen např. u managementu se mnohdy soustředí primárně na získání dat přímo o úzké oblasti, např. vzdělávání zaměstnanců či odměňování v organizaci. Tedy téma vzdělávání - zjistěme, v jakém stavu je vzdělávání v organizaci. To samé třeba pro ty odměny. Jako to je v pořádku, ale dá se to pojmout i z širšího pohledu.

Představte si, že dáte zaměstnancům dotazník o tom, jak vnímají vzdělávání. Zaměříte se dejme tomu na koncept, formu a systém vzdělávání. Jestli jim tedy vyhovuje, co jim vyhovuje, co ne, jakou mají možnost se vzdělávat, jestli si mohou vzdělávací jednotky vybírat atd. Co vám řeknou výsledky tohoto dotazníku? Dobře, řeknou Vám např., že si pracovníci moc nemohou vybírat vzdělávací jednotky a že jim ten systém vesměs moc nevyhovuje. Tímto tedy skončíte výzkumnou část a máte realizovat nějaké návrhy a doporučení. Samozřejmě jste předtím popsali systém vzdělávání v organizaci. Jenže z pohledu praxe je to dost málo. Já bych se např. při návrzích a doporučeních potřeboval ptát na různé otázky:

• Jaké jsou dlouhodobé a krátkodobé cíle vzdělávání v organizaci?
• Jak je vzdělávání prioritní nebo jak zapadá to strategie organizace?
• Jaká je kultura organizace ve vztahu k nějakému rozvoji?
• Jaké jsou konkrétní vzdělávací potřeby různých skupin zaměstnanců?
• Jaký je rozpočet na vzdělávání? Co si můžeme dovolit navrhnout?
• To, co chceme navrhnout, je skutečně pro konkrétní firmu vhodné?
• Jakou může mít návratnost nový systém vzdělávání?
• Chcete navrhnout, že budete používat konkrétní systém? Proč tento? Proč ne jiný?
• Víte jistě, že nový systém nutně povede ke zlepšení? Neexistuje riziko, že tomu bude opačně?
• Kdyby nový systém nefungoval dobře, co to může znamenat pro strategickou, finanční, operační úroveň podniku/organizace?
• Jak nový systém koresponduje s cíli organizace?
• Jaké jsou náklady na údržbu a aktualizaci vzdělávacího systému?
• Víme, jaké jsou nejlepší praxe a trendy v oblasti vzdělávání v podobných organizacích nebo odvětvích?
• Jaké jsou hlavní výhody současného systému vzdělávání, které by mohly být zachovány nebo vylepšeny.
• Jaké úspěšné vzdělávací programy nebo koncepty mohou být integrovány do nového systému?
• Jaká je podpora vedení pro nový systém vzdělávání?
• Jaké jsou hlavní nedostatky současného vzdělávacího systému?
• Jaká je míra odporu vůči změnám v organizaci?
• Jaké nové technologie mohou být integrovány do vzdělávacího systému?
• Jak může nový vzdělávací systém přispět ke zvýšení efektivity a výkonu zaměstnanců?
• Jaká hlavní vnější rizika mohou ovlivnit úspěšnost nového systému (např. ekonomické změny, legislativní omezení, ...)?
• Jaký je stav vzdělávacích systémů u konkurence? 
• Mohou konkurenční výhody jejich systémů představovat hrozbu pro vás?

Existuje řada dalších otázek. V podstatě se můžeme ptát do nekonečna. O to nejde. Spíš, takové otázky jsou opravdu důležité pro nějaké změny v organizacích. Někteří to možná jako studenti nevidí, ale fakt není možné jen tak něco navrhnout. Potom Vás bude vedoucí bombardovat právě těmito otázkami. Případně si Vás podají u obhajoby, pokud Vám to vedoucí pustí. Ale v tomto případě oprávněně, protože nějaké návrhy pak nemusejí dávat smysl. Samozřejmě, můžete univerzálně navrhnout různé metody a koncepty. Třeba metoda 360°, BARS škála, Nový systém SAP, protože má super HR vymakaný systém s umělou inteligencí, dotazníky, sezení s vedoucími tehdy a tehdy, tamten nástroj pro vzdělávání, tamtu platformu pro e-learning, tamto a tamto, ... Jo, vše je možné, ale dokážete odpovědět na výše zmíněné otázky? Pokud ne, je nebo může to být pro podnik problém, a především pro vaši závěrečnou práci.

Tím chci naznačit, že práci je možné nejen okořenit, ale také zkusit postupovat systematicky tak, aby návrhy byly skutečně oprávněné a byla nějaká šance, že mohou být účinné. Proto je ideální zvážit následující metody či nástroje vašeho výzkumu:

• Rozhovory s klíčovými osobami v podniku (nejen HR manažer, ale také ekonomický ředitel, provozní ředitel, manažer obchodu apod.)
• SWOT analýza
• Cost-benefit analýza
• Benchmarking
• Analýza rizik (třeba What-if analýza, bezpečnostní audit, předběžná analýza ohrožení (PHA), analýza kvantitativních rizik (QRA), HAZOP, FMEA a další)

Nejde úplně o to, abyste s hrůzou všechno zpracovali a chronologicky uvedli bez chyb. Spíš o to, abyste měli podchyceny oblasti, v rámci kterých zjistíte, že to, co navrhujete, je skutečně vhodné pro tuto firmu a když to implementujete, pak dokážete podchytit rizika, eventuálně budete vědět, jak je eliminovat. To je fakt důležité. Jinak jsou vaše návrhy napadnutelné a budou se vás vedoucí a komise ptát PROČ..., PROČ..., JAK ZAJISTÍTE...., JAK JE MOŽNÉ..., CO BYSTE...., KDYBY NASTALA SITUACE....