Bakalářku nezvládnu, nemám na to buňky
Autor: MIROSLAV
"Buňky" jsou jedna věc, ale druhá věc je se trošku posnažit a vytvořit alespoň nějaký jednoduchý koncept. Pokud Vás bakalářka trápí a fakt nejste schopni pochopit, jak dát dvě otázky v dotazníku dohromady, jak udělat korelaci či data nějak kloudně vyhodnotit (teď bych Vám měl napsat, že na výšce nemáte co dělat, že? :D), existují pořád řešení. Nepotřebujete práci na A, na B, na C ani na D. Z vlastní zkušenosti vím, že studenti dokážou dobře obhájit i práci se dvěma "éčky" z posudků. Ale i to éčko si musíte zasloužit. Rozhodně by neměla mít práce nějaké vážné chyby. Když vytvoříte jednoduchý koncept na jednoduché myšlence, není to chyba, je to prostě nedostatečně dobré/odborné, ale pořád by to mohlo dostat třeba to E. Hlavní je mít teorii dobře ocitovanou, strukturu práce dodrženou a cíle splněné. Jestli je práce slabá, nemusí být až tak fatální, škála známek je široká. Poradím Vám nějaké pěkné téma a pěkný postup.
Důležité je, abyste to dokázali obhájit. To, co Vám tu dnes napíšu, není třeba nic světového, originálního, ale jakýsi smysl to dává a při troše snahy a dobré prezentace to může vyjít. Opravdu je důležité to mít správně metodologicky. Prostě máte nějakou myšlenku, na jejím základě vytvoříte dobré výzkumné otázky, relevantní cíl, otázky v dotazníku, které opravdu zjišťují relevantní informace atd.
Máme téma: Spokojenost zaměstnanců s interní komunikací ve firmě. Nejdříve stanovíme výzkumné otázky, takže co nás vlastně zajímá, co chceme zkoumat. Určitě by bylo ale dobré kouknout na nějaké studie, jestli je náš zájem vůbec k něčemu a je to relevantní problematika.
Výzkumné otázky:
- Jak spokojeni jsou zaměstnanci s kvalitou interní komunikace ve firmě?
- Cítí se zaměstnanci dostatečně informováni o důležitých rozhodnutích managementu?
- Vnímají zaměstnanci komunikaci se svými nadřízenými jako konstruktivní a podporující?
Cíl: Zjistit spokojenost zaměstnanců s interní komunikací ve firmě a určit oblasti ke zlepšení.
Cíl je jasný, jednoduchý, žádná hrůza.
Dotazník: Pro každou výzkumnou otázku vytvoříme jednu otázku v dotazníku.
a) Kvalita interní komunikace Na Likertově škále 1 (velmi nespokojen) až 5 (velmi spokojen): "Jak hodnotíte kvalitu interní komunikace ve Vaší firmě?"
b) Informovanost o rozhodnutích managementu ANO/NE: "Cítíte se dostatečně informován/a o významných rozhodnutích, která firma činí?"
c) Komunikace s nadřízenými Na Likertově škále 1 (velmi nekonstruktivní) až 5 (velmi konstruktivní): "Jak vnímáte komunikaci se svým bezprostředním nadřízeným v rámci práce?"
Analytická metoda:
Po sběru dat můžeme použít základní deskriptivní statistiku k vyhodnocení odpovědí:
a) Pro otázky na Likertově škále: Zjistíme průměr a median odpovědí. Můžeme také graficky zobrazit rozložení odpovědí na jednotlivých stupních škály.
b) Pro ANO/NE otázku: Zjistíme procento zaměstnanců, kteří odpověděli "ANO" a procento zaměstnanců, kteří odpověděli "NE".
Výsledky můžeme prezentovat ve formě tabulek a grafů, aby bylo jednodušší vizuálně chápat, jak zaměstnanci vnímají komunikaci v rámci firmy.
Rozhovor
V rámci komplexního přístupu k výzkumu pracovní spokojenosti zaměstnanců a faktorů, které tuto spokojenost ovlivňují, můžeme kombinovat kvantitativní a kvalitativní metodologie. Když provedeme dotazníkové šetření mezi zaměstnanci, získáme kvantitativní data, která nám poskytnou první obraz o oblastech, kde se mohou vyskytovat problémy, a oblastech, kde jsou zaměstnanci spokojeni. Nicméně samotná kvantitativní data mohou často skrývat hlubší příběhy a kontexty. Zde přichází do hry důležitá role HR manažera, který má důkladné znalosti o vnitřních dynamikách organizace, její kultuře a možných vnitřních výzvách.
Takže po analýze výsledků dotazníkového šetření bychom mohli uspořádat strukturovaný rozhovor s HR manažerem. Cílem tohoto rozhovoru by bylo prohloubit naše pochopení výsledků dotazníku, získat více kontextu a objasnit potenciální příčiny identifikovaných problémů.
Představte si například, že v dotazníkovém šetření vynikne skutečnost, že zaměstnanci nejsou spokojeni s interní komunikací v organizaci. Během rozhovoru s HR manažerem můžeme zjistit, že nedávno došlo ke změnám v komunikačních nástrojích nebo že některá oddělení cítí, že nejsou dostatečně informována o rozhodnutích vyššího managementu.
Na základě kombinovaných dat – kvantitativních z dotazníkového šetření a kvalitativních z rozhovoru s HR manažerem – pak můžeme navrhnout konkrétní opatření a optimalizace. Mohlo by to zahrnovat školení v oblasti komunikace, zavedení nových komunikačních nástrojů nebo pravidelné informační schůzky mezi různými odděleními a managementem. Nic složitého.
Otázky do rozhovoru můžeme mít samozřejmě předem připravené ještě před dotazníkem, ovšem to by nemuselo být relevantní vzhledem k tomu, že nevíme, co z dotazníku vyjde.
Záměr: Hledat konkrétní aspekty nebo oblasti, ve kterých se komunikace může zdát nedostatečná nebo nejasná.
Výsledky dotazníku ukazují, že mnoho zaměstnanců není spokojených s kvalitou interní komunikace.
Otázka: Co by mohlo být příčinou nespokojenosti zaměstnanců s kvalitou interní komunikace?
Mnoho zaměstnanců se podle dotazníku cítí nedostatečně informováno o důležitých rozhodnutích firmy.
Otázka: Jaký je současný proces sdílení informací o těchto rozhodnutích a jak je možné tento proces zlepšit?
Podle výsledků dotazníku někdy zaměstnanci vnímají komunikaci s jejich nadřízenými jako nekonstruktivní.
Otázka: Máte povědomí o nějakých problémech nebo konfliktech, které by mohly způsobovat percepci nekonstruktivní komunikace??
Prostě jsme postavili otázky v rozhovoru na základě odpovědí dotazníku. Někoho by mohlo napadnout, proč vytváříme dotazník a neptáme se HR manažera rovnou. To by bylo o ničem, protože my nepotřebujeme HR manažera na identifikaci problémů, to nám nejlépe řeknou sami zaměstnanci. Jeho role je spíš taková, že by nám mohl sdělit, proč tyto problémy jsou. V rozhovoru už se můžeme vyřádit a ptát se jej na různé další věci. Rozhovor může být polostrukturovaný, to bude lepší, protože v průběhu nás mohou napadat otázky, kterými se budeme doptávat, třeba na nástroje a metody komunikace, na vztahy v hierarchii zaměstnanců a s vedením apod.
Takže tento kombinovaný přístup nám tedy umožňuje nejen identifikovat problémy, ale také chápat jejich příčiny a kontext, což je klíčové pro navrhování efektivních řešení. A to je dost pěkný koncept.
Na základě dat z dotazníku identifikujeme oblasti, které vyžadují pozornost. Předpokládejme, že jsme identifikovali nízkou spokojenost s interní komunikací a s možnostmi profesního rozvoje. Během rozhovoru s HR manažerem se dozvíme více o kontextu těchto problémů. Například zjistíme, že některé týmy nejsou informovány o důležitých změnách, a že zaměstnanci cítí, že nemají dostatek možností ke školení a rozvoji.
Třeba nějaké návrhy
Můžeme navrhnout nějaké intervence. Opět, pokud se necítíte implementovat komplexní strategii, navrhněte prostě nějaké body, které jsou třeba podle odborné literatury vhodné/relevantní.
- Zavedení interního školícího programu - program může zahrnovat workshopy, kurzy a semináře, které zaměstnancům umožní rozvíjet své dovednosti a získávat nové znalosti.
- Mentoring a koučování - starší nebo zkušenější zaměstnanci mohou být přiřazeni k mladším nebo méně zkušeným kolegům, aby jim pomohli v jejich profesním růstu a rozvoji.
- Zavedení měsíčního newsletteru - informační bulletin může být distribuován mezi všechny zaměstnance a může obsahovat důležité aktualizace o organizaci, nadcházející události a další důležité informace.
- Pravidelné týmové schůzky - týdenní nebo dvoutýdenní schůzky, kde vedoucí týmu může sdílet důležité informace s členy svého týmu a kde mohou zaměstnanci vyjádřit své názory a obavy.
Intranet - interní webové stránky nebo portál, který je přístupný pouze zaměstnancům firmy. Může obsahovat důležité informace, novinky, kalendář nadcházejících událostí, databázi často kladených dotazů, zdroje pro zaměstnance a mnoho dalšího.
Microsoft Teams
Týdenní nebo měsíční informační e-maily
Nástěnky a digitální informační panely - fyzické nebo digitální panely umístěné na klíčových místech v kanceláři, které zobrazují důležité informace.
Feedback boxy nebo online platformy pro zpětnou vazbu - nástroje, které umožňují zaměstnancům sdílet své myšlenky, nápady a obavy anonymně
Po určitém časovém období (například po šesti měsících) by měla být provedena kontrola, zda intervence přinesly požadované výsledky. Toto hodnocení může zahrnovat další dotazníkové šetření, rozhovory s zaměstnanci nebo analýzu relevantních metrik.
Tento postup je základním rámcem, který může být upraven a rozšířen podle konkrétních potřeb organizace a specifik daného výzkumu.
Důležité je dodržet postup. Takže:
1. Máme určité informace o problému s komunikací ve firmě
2. Vytvoříme výzkumné otázky (klidně obecnější, když nemáme ještě žádné specifikace)
3. Vytvoříme cíl na základě výzkumných otázek
4. Vytvoříme dotazník - každá výzkumná otázka bude namapovaná na jednu otázku z dotazníku (takhle s tím nebude problém)
5. Dotazník vyhodnotíme jednoduše - četnosti, průměr, medián
6. Dotazník předložíme HR manažerovi a vytvoříme s ním polostrukturovaný rozhovor.
7. Na základě informací vytvoříme (s přihlédnutím k odborné literatuře) sadu intervencí/optimalizací.